ثقافة مكان العمل في الصيدليات - بوابة النجاح أم حجر العثرة؟

ثقافة مكان العمل في الصيدليات - بوابة النجاح أم حجر العثرة؟

"الثقافة ليست ما نكتبه على الجدران، بل ما نمارسه خلف الأبواب"

في قلب كل مؤسسة صيدلانية، سواء كانت صيدلية مجتمعية صغيرة أو قسمًا ضخمًا في مستشفى، توجد روح خفية تحكم العلاقات، وتوجه السلوكيات، وتؤثر على الأداء. 

هذه الروح تُعرف باسم ثقافة مكان العمل أو الثقافة التنظيمية. 

إنها ليست لافتة على الحائط ولا فقرة في كتيب السياسات، بل هي السلوكيات اليومية، النكات التي تُتداول، الردود على الأخطاء، ومقدار ما يشعر به الصيدلي بقيمته داخل الفريق.

أسس ثقافة مكان العمل

أولاً: ما هي ثقافة مكان العمل الصيدلانية؟

ثقافة مكان العمل هي مجموعة من القيم والمعتقدات والسلوكيات التي يتبناها العاملون في الصيدلية أو المؤسسة الصحية، والتي تتشكل عبر الزمن وتنعكس على جودة الأداء، الرضا الوظيفي، وحتى سلامة المرضى.

في البيئة تاصيدلانية، تُترجم هذه الثقافة إلى:

• طريقة التعامل مع المرضى.
• أسلوب القيادة والتوجيه.
• مدى احترام الأدوار الوظيفية.
• التعامل مع الأخطاء المهنية.

جدول (1) - مقارنة بين ثقافة مكان العمل الإيجابية والسلبية في الصيدليات

ما هي ثقافة مكان العمل الصيدلانية؟

ثانيًا: أنواع الثقافات التنظيمية في الصيدليات

كما أن لكل صيدلية طابعها، فإن لثقافتها نمطًا خاصًا. إليك أبرز الأنماط:

1- ثقافة السلطة:

تسود في الصيدليات التي يُدار كل شيء فيها من قبل شخصية واحدة مسيطرة، حيث تُتخذ القرارات من الأعلى للأسفل.

مثال واقعي: صيدلية مجتمعية يُسيّرها المدير بمفرده، ولا يُسمح للصيادلة الجدد باتخاذ أي قرار حتى في غياب المدير.

2- ثقافة الأدوار:

تعتمد على الوصف الوظيفي بدقة. كل شخص يعرف مهمته ولا يتدخل في مهام غيره، كأنها آلة تسير بانضباط.

ميزة: تقل الأخطاء الناتجة عن التداخل، لكن يُمكن أن تضعف المرونة.

3- ثقافة الأفراد:

تركز على تمكين الموظفين وتشجيع الاستقلالية والابتكار، كما في بيئة تعليمية.

تُستخدم عادةً في الأقسام البحثية أو صيدليات التعليم.

4- ثقافة المهام:

تركز على إنجاز المهام ضمن فرق، حيث الهدف هو الإنجاز وليس التسلسل الإداري.

مثال: صيدلية مستشفى تُدار من خلال فرق علاجية (Clinical Teams).

أنواع الثقافات التنظيمية في الصيدليات

جدول (2) - ملاءمة نوع الثقافة مع بيئة العمل الصيدلانية

ثالثًا: فجوة الخطاب والواقع – التناقض الذي يُربك الصيادلة

يُعدّ الفرق بين ما يُعلن عنه من قيم (مثل "نحن نؤمن بالتقدير") وبين ما يُمارس فعليًا، بمثابة فجوة ثقافية خطيرة.

قصة من الواقع:
في إحدى الصيدليات المجتمعية، أعلن المدير عن سياسة "عدم اللوم عند الخطأ"، لكن أول خطأ دوائي بسيط ارتكبه أحد الصيادلة الجدد عوقب بخصم كبير من راتبه وتهديد بإنهاء عقده. 

النتيجة؟ أصبحت ثقافة الخوف هي السائدة، وتوقف الصيادلة عن الإبلاغ عن الأخطاء.

فجوة الخطاب والواقع – التناقض الذي يُربك الصيادلة

رابعًا: كيف نقيس ثقافة المؤسسة الصيدلانية؟

من الأدوات الفعالة:

• استبيانات سرية للصيادلة.
• مقابلات فردية مع الموظفين الجدد.
• الملاحظة غير المباشرة للروتين اليومي.

أسئلة تساعد في التقييم:

• ما مدى حرية الصيدلي في اتخاذ القرار؟
• كيف يتم التعامل مع الخطأ؟
• هل يتم الاعتراف بجهود الموظفين؟
• هل يشعر الفريق بالأمان النفسي؟

كيف نقيس ثقافة المؤسسة الصيدلانية؟

خامسًا: القيادة والثقافة - من يوجّه من؟

القيادة ليست فقط منصبًا، بل تأثيرًا.
القادة يُشكّلون ثقافة المؤسسة بتصرفاتهم اليومية، سواء علموا بذلك أم لا.

سيناريو شائع:
في مستشفى كبير، لاحظ أحد الصيادلة أن رئيس القسم دائمًا ما يتجاهل الاجتماعات، ولا يستمع لملاحظات الفريق. تدريجيًا، توقف باقي الموظفين عن الحضور أو التفاعل. انتقلت عدوى الإهمال من القائد إلى الفريق.

القيادة والثقافة - من يوجّه من؟

خصائص القادة المؤثرين ثقافيًا

• يقودون بالقدوة.
• يظهرون الاتساق بين القول والفعل.
• يتعاملون مع الأخطاء بتوازن.
• يبنون بيئة تشجع على التعلّم لا العقاب.

خصائص القادة المؤثرين ثقافيًا

سادسًا: تغيير الثقافة الصيدلانية - متى؟ ولماذا؟

أسباب شائعة للتغيير

• تدني رضا الموظفين.
• كثرة الأخطاء والأعطال.
• دخول جيل جديد من الصيادلة.
• التوسع في العمل أو تحديث التكنولوجيا. 

تغيير الثقافة هو كإعادة تشكيل الطين، ليس سهلاً لكنه ممكن.

أسباب شائعة للتغيير

خطوات التغيير الناجح

1. تحديد الثقافة الحالية بدقة.
2. رسم الثقافة المرغوبة بوضوح.
3. التواصل المستمر مع الموظفين.
4. التدريب على القيم الجديدة.
5. تحفيز الأدوار النموذجية والاحتفال بها.

خطوات التغيير الناجح

جدول (3) - خطوات تغيير الثقافة داخل الصيدلية

سابعًا: مقاومة التغيير - ماذا نفعل؟

من الطبيعي أن يُقاوم البعض التغيير بسبب الخوف أو التعود.
لكن، يمكن التغلب على ذلك من خلال:

• القيادة الحاضرة: لا تغييب، لا تجنب.
• قصص النجاح الصغيرة: كأن تروي حكاية صيدلاني تحسّن أداؤه.
• التشجيع العلني: التقدير يعيد تشكيل العقول.

اقتباس ملهم:
"كل شمعة تُضيء من أخرى لا تفقد نورها، بل تُضاعف النور."

مقاومة التغيير - ماذا نفعل؟

ثامنًا: أمثلة تطبيقية من الواقع الصيدلاني

1- مستشفى تعليمى
قام بتطبيق ثقافة "عدم اللوم" فعليًا عبر تدريب القادة وتقديم دعم نفسي للصيادلة بعد الأخطاء. النتيجة: تحسن ملحوظ في الإبلاغ عن الأخطاء وتقليل التكرار بنسبة 40%.

2- سلسلة صيدليات
غيّرت ثقافتها من مركزية إلى ثقافة مهام عبر إنشاء فرق عمل لكل فرع وتحفيز المبادرة. النتيجة: زيادة المبيعات بنسبة 25% خلال عام.

أمثلة تطبيقية من الواقع الصيدلاني

الخاتمة: الثقافة ليست رفاهية... بل مصير

في النهاية، ثقافة مكان العمل الصيدلانية هي التي تُحدد هل سيكون الفريق ناجحًا أم مفككًا، متعاونًا أم متشاكسًا. لا يمكننا تجاهلها، ولا يمكننا تحسين الأداء بدونها.

ابدأ بتقييم ثقافة فريقك اليوم، وابحث عن الخطوة الصغيرة الأولى لتقود التغيير الكبير.

الثقافة ليست رفاهية... بل مصير

الكلمات المفتاحية

• ثقافة مكان العمل في الصيدليات
• القيادة الصيدلانية
• بيئة العمل الصحية
• تغيير الثقافة التنظيمية
• مقاومة التغيير في الصيدلية
• ثقافة الصيدلية المجتمعية
• تمكين الصيادلة
• جودة الرعاية الدوائية

الكلمات المفتاحية

المراجع

1. Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership.
2. Kumar, R. et al. (2020). Work culture and its impact on healthcare professionals.
3. ISMP. (2022). Just Culture and Reporting Systems in Pharmacy Practice.
4. World Health Organization (WHO). Culture and leadership in healthcare.